Organisationsentwicklung

Der VUCA-Welt als Baum begegnen

Von Susan van Schie, Senior Consultant /

Wie wäre eine Arbeitswelt, in der wir unsere Konkurrenten mit unserem Erfolgsrezept unentgeltlich beraten? In der wir profitabel sind, ohne genau zu wissen, wie wir unser Geld verdienen? In der es keine Budgetvorgaben von oben gibt? Eine Arbeitswelt, in der wir unsere Gehaltserhöhung selbst bestimmen? In der ein Fabrikarbeiter Change genauso initiieren kann wie der CEO? In der sich der Chef früh zum Fussballspiel seines Sohnes verabschiedet? 

Eine solche Arbeitswelt zeichnet Frederic Laloux, Coach und ehemaliger Associate Partner bei McKinsey & Company, in seinem Bestseller «Reinventing Organizations» (1). Sie schmunzeln? Eine Utopie, sagen Sie? Solche evolutionären Unternehmen, wie Laloux sie auf leicht verständliche und inspirierende Art beschreibt, existieren bereits heute. Und zwar erfolgreich. Als konkrete Beispiele zählt Laloux 12 gewinnorientierte und gemeinnützige Organisationen aus den unterschiedlichsten Branchen auf, wie etwa Patagonia, ein Produzent von Outdoor-Kleidung mit 1350 Mitarbeitenden, Buurtzorg, eine ambulante Krankenpflege-Organisation mit 9000 Mitarbeitenden, FAVI, ein Automobilzulieferer mit 500 Mitarbeitenden oder AES, ein Energieproduzent mit 40'000 Mitarbeitern.  

Ausgangspunkt für dieses Management-Buch ist die Prämisse, dass die Menschheit kurz vor einem markanten Entwicklungssprung steht. Laloux beschreibt vier historische Entwicklungsstufen (von impulsiven über konformistischen zu leistungsorientierten und pluralistischen Organisationsformen*), mit denen auf die stetig wachsende Komplexität unserer Welt geantwortet wurde, bis zum heutigen Moment: der VUCA-Welt. Eine neue Welt, in der die alten Paradigmen – das spüren wir – nicht mehr ausreichen. Eine neue Replik ist gefragt.

Evolutionäre Organisation funktionieren wie ein lebendiger Organismus, der seinem übergeordneten Sinn folgt – wie ein grosser Baum, der sich Tag für Tag an seine Umwelt anpasst (vergleichen Sie etwa die Krone eines Baumes, der dicht gedrängt im Wald wächst mit der eines Baumes auf einem freien Feld). Kennzeichnend dafür sind drei bahnbrechende Elemente: (1) fluide Systeme verteilter Autorität und kollektiver Intelligenz (Selbstführung) anstelle von hierarchischen und bürokratischen Pyramiden, (2) verschiedene Praktiken, um unser ganzes Selbst in die Arbeit einbringen zu können (Ganzheit) anstelle von professionellen Masken und Austauschbarkeit von Arbeitskräften, sowie (3) eine laufende Anpassung des Unternehmens an seine momentane Umwelt (Ausrichtung am evolutionären Sinn) anstelle der Illusion, dass die Zukunft vorhergesagt und kontrolliert werden kann. Keine 5-Jahres-Strategie, keine Machtkonzentration an der Spitze. Kein Konkurrenzdenken, kein Hamsterrad. Ein radikaler Wandel, der wie ein Aufatmen durch die Reihen geht. 

Denn der erforderliche Mindset, um diese radikal neue Arbeitswelt zu leben, liegt in der ureigenen Natur des Menschen. Gefragt sind Eigenverantwortung und Authentizität, Vertrauen im und ins Team, Orientierung am grösseren Ganzen und ein ständiges Spüren-und-Antworten auf die diversen Anfragen des Lebens (und des Marktes). Klingt machbar. Und menschlich. 

Dieses Buch sei geschrieben für alle, denen in der heutigen Unternehmensführung Wesentliches fehlt, so Laloux, und die den Ruf nach einem völlig neuen Managementparadigma verspüren. Mir fällt dazu ein Zitat von André Gide ein: «Man entdeckt keine neuen Erdteile, ohne den Mut zu haben, alte Küsten aus den Augen zu verlieren.»

Wenn Sie von diesen Gedanken fasziniert sind, sich aber (noch) nicht wirklich vorstellen können, ob oder wie so etwas funktionieren soll, helfen Ihnen vielleicht die folgenden Fragen:

- Was an diesen Gedanken begeistert Sie besonders? Was hat sofort Ihre Aufmerksamkeit gebunden?

- Was könnte die Tatsache, dass Sie genau darauf reagiert haben, über Ihre Vision für Ihr Unternehmen aussagen – über „Schmerzen“, die Sie aktuell verspüren – über Herausforderungen, die für Sie und Ihr Unternehmen anstehen?

- Wovor hätten Sie am meisten Angst, wenn Sie solch revolutionären Ideen folgten? Wie realistisch sind diese Ängste? Sind sie größer als die Vision?

- Was sind kleine Experimente, die sie gefahrlos starten könnten, um ein Gefühl dafür zu bekommen, wie wirkungsvoll diese Mechanismen sein können?

In diesem Sinne wünschen wir Ihnen einen mutigen, (r)evolutionären Start in die neue Woche.

Herzlichst, 

Ihr Manres-Team

Quellen:

1 Laloux, F. (2016). Reinventing Organizations. München: Franz Vahlen. 

(*In einer ersten, impulsiven Organisationsform regieren Klan-Häuptlinge mittels Macht, Furcht und Loyalität um soziale Ordnung herzustellen. In der zweiten, konformistischen Organisationsform regieren etwa Kirchenoberste mittels internalisierter Regeln, Schuld und Scham. In der dritten, leistungsorientierten Organisationsform funktionieren Menschen wie eine gut geölte Maschine mittels Leistungsprinzips und Demokratie. In der vierten, pluralistischen Organisationsform begegnet der Mensch den Schatten der Leistungsgesellschaft mittels Empowerments und Werteorientierung.)