Change Management
Wer im Rahmen einer Veränderung schon einmal darüber gestaunt hat, wie vielfältig Menschen sachlogisch konsistente und sinnvolle Entscheidungen (un)bewusst torpedieren oder ausbremsen, der weiss: Der Mensch folgt zuerst dem Herzen und dann dem Plan.
Die Mehrzahl aller Change-Projekte scheitert. Häufigster Grund: Die Mitarbeitenden lehnen die Veränderung ab. Damit Ihre Umsetzung der beschlossenen Massnahmen von Erfolg gekrönt ist, braucht es einen strukturierten Change-Prozess, der die Mitarbeitenden einbezieht und nicht auslässt.
Sind Sie mit folgenden Herausforderungen konfrontiert?
- Die Mitarbeitenden wehren sich gegen Veränderungen?
- Es fehlt an klarer Führung und Unterstützung?
- Die Mitarbeitenden sind wenig motiviert und die Produktivität entspricht nicht den Erwartungen?
Kunden, die uns vertrauen
Informationen zum Thema Change Management
Was ist Change Management?
Change Management (auch Veränderungsmanagement) bezeichnet die geplante Umsetzung von Massnahmen zur Veränderung der gesamten Organisation, von Prozessen, Strategien, Systemen oder Verhaltensweisen in einem Unternehmen.
Der erfolgreiche Transformationsprozess
Kaum jemand hat das Thema Change Management in den letzten Jahren so nachhaltig geprägt wie Harvard-Professor John Kotter. Besonders einflussreich ist sein im Folgenden beschriebenes Stufenmodell für Veränderungsprozesse im Unternehmenskontext. Nach Kotter müssen Unternehmen acht Stufen durchlaufen, um organisationale Veränderungen erfolgreich zu gestalten.
- Gefühl der Dringlichkeit vermitteln
- Führungskoalition aufbauen
- Vision und Strategie entwickeln
- Vision kommunizieren
- Hindernisse aus dem Weg räumen
- Kurzfristige Erfolge sichern und sichtbar machen
- Veränderungen weiter vorantreiben, nicht nachlassen
- Wandel in der Unternehmenskultur verankern
Emotionale Reaktionen in Change-Management-Prozessen
Um Mitarbeitende erfolgreich durch einen Veränderungsprozess zu führen und selbst einen effektiven Transformationsprozess zu durchlaufen, ist es wichtig, die typischen emotionalen und psychologischen Reaktionen und Prozesse im Zuge einer (grundlegenden) Veränderung zu kennen.
Prof. Richard K. Streich hat ein 7-Phasen-Modell für Menschen entwickelt, die in ihrem Arbeitsumfeld von Veränderungsprozessen betroffen sind.
1. Der Schock
Die Ankündigung eines anstehenden Veränderungsprozesses löst bei den Mitarbeitenden häufig zunächst grosse Verunsicherung aus. Sie reagieren oft mit Unverständnis auf die neue Situation. Niemand kann sich in diesem Zustand auf Zukunftsvisionen einlassen, dafür ist die individuell erlebte Unsicherheit meist zu gross. Diese Phase führt häufig zu einer vorübergehend reduzierten Arbeitsleistung. Verstärkt wird dies durch Aussagen, die den Mitarbeitenden vermitteln, dass alte Verhaltensweisen im Zuge der geplanten Veränderungen keine Zukunft mehr haben.
2. Die Ablehnung
Nach der ersten «Schockstarre» leugnen Mitarbeitende häufig die Notwendigkeit von Veränderungen. Aus Angst, die eigenen bisherigen Leistungen und Erfolge zu schmälern, halten sie an gewohnten Verhaltensmustern und Strukturen fest. Dies kann so weit gehen, dass Mitarbeitende die anstehenden Veränderungen sogar aktiv bekämpfen oder zu sabotieren versuchen. In dieser Phase des Wandels ist eine offene und proaktive Kommunikation das wirksamste Mittel.
3. Die rationale Einsicht
Nach einer intensiveren Auseinandersetzung mit der anstehenden Transformation sehen die meisten Mitarbeitenden ein, dass es nicht sinnvoll ist, sich dem Veränderungsprozess zu widersetzen. Langsam setzt sich die Einsicht durch, dass gewisse Veränderungen zwar notwendig sind, die eigenen Verhaltensmuster aber noch nicht grundsätzlich infrage gestellt werden. In dieser Phase wird noch versucht, den anstehenden Veränderungen durch kleine Kursanpassungen und kurzfristige Lösungen zu entkommen.
4. Emotionale Akzeptanz
In Analogie zu den Phasen eines Trauerprozesses durchlaufen die Mitarbeitenden in dieser Phase das „Tal der Tränen“, also einen emotionalen Tiefpunkt. Es setzt sich die – vielleicht schmerzhafte – Erkenntnis durch, dass tiefgreifende Veränderungen anstehen und mit bewährten Verhaltensmustern gebrochen werden muss. In dieser Phase «fügen» sich die meisten Mitarbeitenden «in ihr Schicksal» und akzeptieren schliesslich auch emotional die anstehenden Veränderungen. Hier beginnt die positive Trend-Wende im Veränderungsprozess.
5. Experimentieren und Lernen
Die Einstellung gegenüber Veränderungen ist deutlich positiver geworden. Die Mitarbeitenden setzen sich offener mit den Zielen und den daraus resultierenden Aufgaben des Veränderungsprozesses auseinander. Es werden neue Wege ausprobiert, die immer wieder auch zu Fehlschlägen führen, die aber wiederum Lern- und Wachstumspotenziale bieten. Hier liegt ein entscheidender Punkt für die Frage, wie schnell sich eine Organisation erfolgreich verändern kann. Je positiver ein Unternehmen mit Fehlern umgeht, desto effektiver und schneller kann gelernt werden.
6. Erkenntnis
Am Ende der Lernphase erkennen die Mitarbeitenden, dass sich der Change-Prozess positiv auswirkt. Sie feiern erste Erfolge und gewinnen an Kompetenz und Selbstvertrauen.
7. Integration
Die neuen Verhaltens- und Handlungsweisen sind als Routinen in den Alltag integriert. Die Mitarbeitenden haben sich erfolgreich angepasst. An dieser Stelle sollte evaluiert werden, welche Tools im Change-Prozess funktioniert haben und welche Verbesserungspotentiale für die nächste Veränderung bestehen.
Agil bleiben mit Change Management
Die Transformationsfähigkeit eines Unternehmens entscheidet heute zunehmend über dessen Zukunft. Denn in einer Zeit des schnellen Wandels im globalisierten Markt, sei es durch neue Technologien, gesellschaftliche Veränderungen, neue Märkte und Geschäftsfelder oder neue Kundenbedürfnisse, kommt es vor allem darauf an, die Zeichen der Zeit richtig zu deuten und das Unternehmen entsprechend danach auszurichten. Dies ist eine grosse Herausforderung für das Management.
Instrumente für erfolgreiche Veränderungsprozesse
Erfolgreiche Unternehmen widmen sich der kulturellen Gestaltung mindestens ebenso umfassend und nachhaltig wie den transaktionalen Prozessen und Strategien. Ein Schlüssel zum Erfolg liegt in der professionellen Verzahnung von sachlogischen und kulturellen Aspekten des Transformationsprozesses.
Wir unterstützen Sie bei dieser ganzheitlichen Entwicklung Ihrer Unternehmenskultur.
Visions- und Strategieentwicklung
Wer Leistung fordert, muss Sinn bieten. Denn wer weiss, wohin die Reise geht, wofür sie gut ist und warum sie sich lohnt, ist auch bereit, sich voll zu engagieren.